用人單位的勞動者在執行工作任務過程中故意或者過失造成他人損害的情形時常發生，造成該損害的工作人員是否要承擔賠償責任，長期以來無法可依，也是一直困擾司法裁判的一個難題。我國《民法典》第1191條首次規定的“用人單位因執行工作任務造成他人損害的，由用人單位承擔侵權責任。用人單位承擔侵權責任后，可以向有故意或者重大過失的工作人員追償”制度，為解決這一難題提供了法律規則。可以預見，該制度的正確貫徹實施，對維護用人單位的合法權益，嚴肅勞動紀律無疑將會起到很好保障作用。
考慮到勞動者在工作中故意造成他人損害的情況極其少見，即使發生了也并不難辨認，因此這里省略不說，只說勞動者在執行工作任務過程中因“重大過失”造成他人損害的認定問題。可以這樣說，用人單位勞動者在執行工作任務過程中造成他人損害的情形，大多都是由于過失造成的。在用人單位承擔了侵權責任后，大概率地會發生將勞動者一切過失行為甚至是因意外事件給他人造成的損害的情形統統納入到追償之列。因此，當勞動者在工作中造成他人損害的情況下，如何認定勞動者造成損害的這一行為是屬于“重大過失”而不是一般過失，更不是意外事件就顯得極其重要，而且也是必須要解決的一個問題。
所謂“重大過失”，是程度最為嚴重的一種過失。通俗地說，是只要稍加注意即可以避免的，是不可寬恕的明顯違反注意義務的行為。是屬于人們通常所說的“低級錯誤”。通常來說，也是行為人明顯違反了法律、法規的規定或者是用人單位規章制度所實施的行為。例如，公交公司的客車駕駛員在醉酒后駕車，在鬧事區超速駕車等。但是，筆者認為，因為用人的勞動者是在用人單位的管理和指揮下從事勞動或者執行工作任務的，如何行為在許多情況下并不是可以由他本人自己能決定的，因此，認定其行為造成的損害是不是屬于重大過失，還不能僅僅考慮勞動者自身的行為，還必須要和用人單位的管理、指揮行為及所執行工作任務結合起來進行認定。具體來說，要著重考慮這樣三點：
第一，為了用人單位的利益實施的有過錯的行為，盡量不考慮是有“重大過失”的行為。例如，超市保安發現小偷在超市偷東西，在追趕小偷的過程中，將一名老年顧客撞倒受傷。單獨看來，超市保安在熙熙攘攘的超市內追趕小偷，是明顯可以預見有撞傷顧客的危險的，但是，捉住小偷，即是為了超市的利益，也是為了維護顧客的利益。這樣一比較，就不能認為保安抓小偷的行為造成顧客損害是屬于“重大過失”了。另外，如果認為保安在這一行為是“重大過失”，也不利于保安放開手腳大膽工作，最終還是對用人單位的利益受到損失。再比如，向某單位執行運輸貨物任務的大貨車司機，在路上因為遇到疫情檢查耽誤了一個多小時，為了不耽誤合同約定的交貨時間，該司機超速行駛，在路上撞壞了他人的車輛也沒有停車，最終沒有影響合同約定的交貨時間。該司機超速行駛，撞壞他人車輛的行為當然是有過失的，但是，考慮到具體情況，也不宜認定為是“重大過失”。
第二，與用人單位管理和指揮有關的行為，盡量不考慮是有“重大過失”的行為。我們還是以用人單位駕駛人員為例，某單位駕駛人員甲因為朋友在晚上發生緊急情況，替朋友出車七個小時，僅休息了一個多小時，第二天向單位領導請假，說明自己駕駛則屬于是“疲勞駕駛”，希望領導能準假而休息一天，但單位領導考慮到沒有人可以接替，也考慮到甲是老駕駛員，技術比較過硬，就囑咐其小心駕駛而沒有準假，結果甲在“疲勞駕駛”情況下出了車禍造成他人損害，由單位賠償了50余萬元。這種情況下，也不宜認定甲有“重大過失”，由單位向其追償。但是，如果是甲故意隱瞞真實情況，不向單位請假繼續出車，發生了車禍造成他人損害的，則就應當認定為是“重大過失”了。
第三，對于一些常規的工作崗位，用人單位可以與勞動者以書面形式的勞動合同中約定何為“重大過失”。我們還是以用人單位駕駛人員為例，雙方可以在勞動合同中約定“酒后駕車”“疲勞駕車”“超速超載”等行為造成他人損害的情形下屬于是“重大過失”行為。這樣，勞動者對這樣的行為就會極其注意了，當出現違反這些行為造成他人損害后，在用人單位賠償后向勞動者追償時，勞動者也就能心服口服，減少不必要的麻煩。
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